Основы Интернет - технологий.

Пандемия, вынужденная самоизоляция и введение «нерабочих дней» для части компаний в России привели к падению деловой активности и покупательной способности. Вслед за этим компании начали сокращать бюджеты на маркетинг и рекламу, что негативно отразилось на доходах подрядчиков: digital-агентств и веб-студий. В расходах маркетинговых агентств фонд оплаты труда занимает наибольшую долю. Поэтому сразу после начала кризиса владельцы агентств и студий оценили риски, убытки и озаботились сокращением ФОТ. При этом расставаться с сотрудниками, которых долго подбирали и растили, сложно, больно и не всегда нужно. Существует несколько вариантов, как можно поступить с текущим персоналом, чтобы не лишиться его навсегда, ведь зачастую важно оставить людей в запасе или в штате до лучших времен. Прежде чем обсуждать варианты, важно подчеркнуть несколько нюансов: Трудовое законодательство в России мало учитывает интересы бизнеса. Меры, описанные ниже, могут быть в той или иной степени рискованными. Чтобы компенсировать эти риски, стоит по-хорошему договариваться с сотрудниками. Не стоит принимать поточных решений. Оцените, какую ценность сотрудник представляет для компании, и ищите индивидуальный подход к каждому человеку. Временное сокращение зарплаты Суть метода — предложить всем сотрудникам сократить зарплату на время кризиса. Процент сокращения обсуждается индивидуально. Как показывает практика, лояльные компании люди понимают сложности работодателя и соглашаются. В среднем сотрудники готовы на сокращение до 25% дохода. Компания может взять на себя обязательства постепенного возврата этой суммы, когда наступят лучшие времена. Сокращение зарплаты по желанию работодателя нужно оформлять с предупреждением за два месяца. А по просьбе работника перевести его на неполный день с сокращением зарплаты соглашение можно оформить одним днем. Отпуск: оплачиваемый и за свой счет С оплачиваемым отпуском всё более-менее понятно: он дает некоторую оптимизацию расходов, так как отпускные ниже, чем зарплата, и не включают премии. И если сотрудника можно без ущерба для доходов компании попросить взять отдых не по графику, это стоит попробовать сделать. А вот отправить работника отдыхать без сохранения заработной платы сложнее. Согласно Трудовому кодексу, работодатель не может оформить сотруднику такой отпуск по своей инициативе. Только сам человек вправе попросить отдых за свой счет. Единственный возможный вариант — договориться. Руководитель может пригласить сотрудника на встречу, деликатно и этично предложить этот вариант. Вы не сможете надавить на сотрудника или заставить его. Или удастся договориться полюбовно — ведь сотрудник заинтересован, чтобы компания, которая дает ему работу выжила, — или вам нужно будет искать другие методы работы конкретно с этим человеком. Простой Строго по закону, если у сотрудника нет работы по причинам, не зависящим ни от него, ни от работодателя, его можно отправить в простой, который обязательно нужно обосновать. Обосновать простой можно в приказе по компании, где зафиксировать факт начала простоя и список сотрудников, которые простаивают. И в такой ситуации работа оплачивается в размере 2/3 оклада без учета премий. Однако сейчас сама ситуация с коронавирусом на грани законности: введены нерабочие дни, которые законодательно нигде не существуют. Раз в стране нерабочие дни и компания должна не работать, то и простой как бы не полагается. Если компания входит в перечень предприятий с непрерывным трудом, оказывая, например услуги по разработке, то простой можно оформить. Сокращение Прежде всего надо понимать, что бизнес имеет право провести процедуру сокращения штата и это не уголовное деяние, как нам угрожали по телевизору чиновники. Однако сама процедура, предусмотренная Трудовым кодексом, дорого стоит. Во-первых, сотрудников надо предупредить о сокращении штата за два месяца. Во-вторых, после того, когда человека уволили, компенсация ежемесячного вознаграждения может выплачиваться от двух до шести месяцев — в зависимости от того, удалось сотруднику найти работу или нет. Если вы с сотрудником решили, что лучший вариант — это расставание, то оформление увольнения по собственному желанию в текущих обстоятельствах не самый удачный вариант. Оно может быть оспорено в суде. Более безопасный способ — увольнение по соглашению сторон. Во-первых, подписанное соглашение об увольнении сотрудник не сможет отозвать, его почти невозможно оспорить в суде. Во-вторых, в этом случае трудовой договор можно расторгнуть в любой срок, не дожидаясь окончания двух месяцев. А в-третьих, предупреждать заранее о расторжении нет необходимости. Оформлять такое соглашение нужно письменно и важно, чтобы сотрудник подписал его при вас. Вместо заключения В текущей ситуации компаниям, которым удалось собрать команды лояльных, эмпатичных и договороспособных людей, будет проще реагировать на кризис. Надеемся, что вы сможете достичь понимания с сотрудниками и преодолеете сложности. Подробнее о рисках и других нюансах, например, как оформлять сотрудничество со специалистами для большей гибкости в вопросах управления персоналом, вы можете узнать из записи митапа.