Основы Интернет - технологий.

Данная паста была вдохновлена одноименной книгой и адаптирована под серию митингов, которую я и мои коллеги хотели провести с персоналом. Внезапные карантины поставили наши планы на длительную паузу. Пока сидим на удаленке, есть возможность все еще раз обдумать и пересмотреть написанное. Буду рад получить фидбэк прочитавших, и если кого-то этот материал натолкнет на правильные мысли. Ну чтож, начнем: Наверняка каждый овнер сталкивался с тем, что его планы по заработку космического профита иногда могут упираться не только в количество аков фб, конвертящих транзитках, или магической тех части, но и в подходе к работе членов команды. Подход к работе, который предполагает отдачу , вовлеченность, нацеленность на достижение общей цели и еще много крутых терминов. Овнера мотивирует сам проект и дальнейшие перспективы его развития. Как у сотрудника может возникнуть эта мотивация и огонь в глазах, если только не от прибавки к ЗП (КАК КАААРЛ). Увы, KPI для нашей схемы не подходит. Поднимать ЗП за красивые глаза и выслугу лет бесконечно мы не можем (у каждого фармера, заливалы или версталы есть свой ценник на рынке, который - одинаков). Но мы ведь хотим буст команды и рост производительности! Так а че делать? Давайте капнем чуть глубже. Капнем в глубину человеческой натуры, взаимоотношений в коллективе и грамотном тимплее. Ведь нам есть к чему стремиться не только в итоговых цифрах в пп. Эмоциональный интеллект и эмпатия- наше все. Речь пойдет о пяти главных пороках команды. Каждый из них будет описан в этой серии паст, но не будем забегать вперед. Лучше начнем с их противоположности - пяти добродетелях команды и представим, как ведут себя члены действительно сплоченного коллектива. 1. Они доверяют друг другу. 2. Они открыто обсуждают идеи и проблемы. 3. Они заинтересованы в принимаемых решениях и планах. 4. Они отвечают за выполнение (и невыполнение) этих решений и планов. 5. Они нацелены на достижение общей цели. Все очень просто, скажете вы. Так и есть, во всяком случае на теории. На практике все оказывается сложнее. Хотя бы потому, что от каждого члена команды требуются железная дисциплина, самоотдача и настойчивость, которыми наделен далеко не каждый из нас. Первый порок "Недоверие" Как правило, недоверие возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость или слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности. Нет доверия - нет команды. Примеры из жизни сотрудников: - Забыл поставить лимит - слил в минус - никому не сказал - "Я не знал, что делать с этим, поэтому не сверстал" Тут можно осуждать и себя, и сотрудника, но смысла в этом немного. Себя, тк ты не создал той атмосферы, в которой человек работает "как нужно" и не боится задать вопрос. Сотрудника, тк он или она попросту витает в облаках. Вернемся к теме: Все мы согласимся, что в отношениях в обычной жизни, мы начинаем подпускать человека к себе только после появления доверия к нему или к ней, верно? Мы, так или иначе, просто боимся, что станем уязвимыми. Из этого вытекает, что мы хотим быть “неуязвимыми”, дабы не испытывать этот дискомфорт. С другой стороны: единственный путь к созданию доверия лежит через преодоление нашего стремления к неуязвимости. Самое главное, что может и должен сделать овнер для создания атмосферы доверия в команде - это первым продемонстрировать свою уязвимость. Все остальные члены подтянутся за ним. К сожалению, слово «доверие» к месту и не к месту используется так часто, что давно потеряло смысл. Поэтому важно четко определить, что мы имеем в виду, говоря о доверии. В контексте команды, доверие - это основа эффективной и сплоченной работы. Это убежденность членов команды в том, что действия их коллег диктуются благими намерениями. Именно поэтому не стоит бояться команды или пытаться защититься от нее. Замечали ли вы, что при возникновении каких-то “вопросов” или разногласий между вами и членами команды, внутри вас что-то дергается и сразу хочется стать в “оборонительную позицию”? Можно толковать иначе: доверие - это уверенность и одновременно способность сделать предположения о поведении человека на основе прошлого опыта. Например, можно быть уверенным, что этот член команды справится с возложенной на него работой, потому что прежде он всегда хорошо выполнял любые задания. Уверенность - замечательное качество, однако его недостаточно для настоящей команды. Необходимо, чтобы сотрудники не боялись демонстрировать друг другу свою уязвимость, незащищенность и при этом были уверены, что коллеги не воспользуются этим в корыстных целях. Под уязвимостью я понимаю демонстрацию слабостей, отсутствия каких-то навыков, проблем в общении, ошибок а также открытое высказывание просьб о помощи. Все это звучит довольно наивно, однако только тогда, когда члены команды не боятся проявлять свои слабости и недостатки, может возникнуть атмосфера открытости и взаимопомощи. В итоге члены команды могут сосредоточиться исключительно на работе и не тратить силы додумывание, волнение или на защиту от коллег. Давайте попробуем резюмировать, как ведут себя люди в командах, пораженным пороком недоверия: В командах, пораженных пороком недоверия, люди: - скрывают свои слабости и ошибки от других; - не критикуют коллег; - неохотно обращаются за помощью, если это не входит в их служебные обязанности; - быстро делают выводы о намерениях и убеждениях других, не пытаясь разобраться; - не высказывают недовольства; Окей, а теперь то же самое о людях в командах, где царит атмосфера доверия. Они: - не скрывают своих ошибок и слабостей; - обращаются друг к другу за помощью; - охотно отвечают на вопросы, связанные с их работой; - исходят из того, что у их коллег добрые намерения, и не спешат убеждать себя в обратном; - при необходимости немедленно извиняются и принимают извинения других; - с нетерпением ждут совещаний и любой другой возможности поработать вместе За каждым из нас скрывается человек со своими переживаниями, страхами и беспокойствами. Забываем ли мы иногда об этом? Мне кажется, да. Как же создать атмосферу доверия? К сожалению, подлинное доверие, основанное на уязвимости, не появится в один день. Коллективу потребуется длительная совместная работа над этим, многочисленные примеры полезности, взаимоуважения и взаимовыручки, разъяснение особенностей командной работы. Будет по-настоящему здорово, если каждый из членов команды сможет поспособствовать этому, в какие-то моменты преодолевая себя, обращая внимание коллег или высказывая свое мнение. Предложения по преодолению Порока 1 Упражнение "Немного о себе" Простое упражнение, в ходе которого члены команды отвечают на несколько вопросов о жизни каждого. Они не несут чересчур личный характер.Отвечая на эти безобидные вопросы, люди смогут узнать друг друга чуточку больше. Они сумеют душевнее относиться друг к другу и видеть в коллегах не конкурентов, а просто людей. Пример тем для обсуждения: 1) Братья и сестры, ваши отношения 2) Друзья-компания, что цените в них 3) Страхи в подростковом возрасте 4) Хобби в детстве и сейчас 5) Самое плохое место работы, почему? Упражнение "Эффективность команды" Каждый из присутствующих должен определить, какой вклад в общее дело внес каждый из его коллег, и назвать сферу деятельности, в которой этот коллега должен либо активизировать свои действия, либо прекратить их. Каждого члена команды обсуждают по очереди, начинают обычно с руководителя. На первый взгляд такое обсуждение может показаться бестактным и даже опасным, однако при правильном подходе оно дает массу конструктивной и позитивной информации. Мы проводим в офисе большую часть времени. С людьми в коллективе нас связывает минимум 40 часов в неделю, совместные перекуры и общее дело. И будет здорово, если начнет связывать что-то еще. Ставим лайки, подписываемся на канал, все дела. До следующей пасты!